会社側に直接お願いする方法
平成28年4月より雇用促進法が改正
されましたが、こちらには、障がいを理由とする差別の禁止とともに合理的配慮を提供する義務が盛り込まれています。
会社対応について下記に記載します。
こちらの改正にあたり、
社内で講ずべき措置として
“相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備“
が定められておりますので
どのような体制を構築する必要があるのか
以下の2点が必要となります。
- 1.相談への対応のための窓口（以下「相談窓口」）をあらかじめ定め、
労働者に周知すること。 - 2.相談窓口の担当者が、相談に対し、その内容や相談者の状況に応じ適切に対応できるよう
必要な措置を講ずること。
1,については相談窓口を定めるだけではなく周知まで求められていることがポイント。
すなわち相談窓口を設置しても、
その存在が社内にて認知されていなければこちらの義務を果たしているとは見なされません。
相談窓口をあらかじめ定めていると認められる例として、
相談に対応する担当者・部署を
あらかじめ定めること
外部の機関に相談への対応を委託すること。
の2点。
相談体制の整備として
*採用後における合理的配慮に関する相談があったときの適切な対応
*相談者のプライバシーを保護するために必要な措置
*相談をしたことを理由とする不利益取り扱いの禁止
が求められています。
相談体制の整備後、実際に合理的配慮の提供までの流れ
障がいのある方からの合理的配慮の申し出
もしくは事業主からの確認
（相談窓口にて対応）
合理的配慮に係る措置の内容に関する話し合い
⬇️
合理的配慮を行うことに負担が過重であるか否かを判断
⬇️
負担が過重でない場合は、
合理的配慮の措置を講じる
⬇️
負担が過重である場合は、
合理的配慮は行われない
☆障害者雇用促進法改正
（平成28年4月1日施行）
による 主に次の3つのルール
- ①障害者に対する差別の禁止
- ②障害者に対する合理的配慮の提供義務
- ③相談体制の整備・苦情処理・紛争解決の援助
「①障害者に対する差別の禁止」は、
労働者の募集・採用や、採用後の待遇について、
“障害者”であることを理由に差別的な取扱いをしてはならないというルール
（障害者雇用促進法34条、35条）
「②障害者に対する合理的配慮の提供義務」は、障害がある人とない人の間で、雇用機会や待遇を平等に確保するために
“支障となっている事情”を改善・調整する対応策を講じるよう、事業主に義務付けるルール （障害者雇用促進法36条の2）
「③相談体制の整備・苦情処理・紛争解決の援助」のルール
事業主は、障害者からの相談に適切に対応するために雇用管理上必要な、相談体制の整備をしなければなりません。
3つのポイント
「相談窓口」を定め、かつ労働者に周知する必要
労働者から障害に関する合理的配慮を希望する旨の相談があった場合には、速やかに“支障となっている事情”を確認し、「合理的配慮の手続き」を行う
合理的配慮に関する相談で得た情報は、当該障害者のプライバシーにかかわる情報、
したがって、事業主は、例えば相談窓口担当者に徹底した情報管理の教育をすること、
他の個人情報とは別に保管すること等、
プライバシー保護の対策を講じること、
また、対策を講じていることについて労働者に周知していることが必要
となります。
事業所内の「苦情処理機関」等を用いても、
紛争の自主的な解決が図れないときには、
次のような機関の援助を受けられる仕組みになっています
（障害者雇用促進法74条の6、7）。
- （1）行政機関
➡
都道府県労働局長による助言等
＊紛争解決にスピード感が求められる場合に有用です。
- （2）第三者機関
➡
調停制度
＊より公平なジャッジを求めたい場合に有用です。
自分は、会社が対応してくれなかった場合の相談窓口確認しました。
障害者雇用の、合理的配慮等の相談窓口は、下記になります。
【労働局 職業対策課】
（高齢者・障害者の雇用対策等に関すること）
【ハローワーク】
専門援助第三部門
（障害がある方の職業相談・紹介
が該当するそうです。
何かあった場合、こちらに一度相談して対応お願いしてはどうでしょうか？
事業主は、障害のある労働者が
（1）都道府県労働局長による助言等、
あるいは
（2）第三者による調停制度の利用を求めたことを理由に、解雇などの不利益な取扱いをすることは禁止されています
（障害者雇用促進法74条の6第2項）。まとめ
それでも対応していただけない場合、
その時は、転職もいいかもしれません。
会社側が対応せずに、体調崩した場合、病院から診断書もらい労災申請しましょう。
民法709条の不法行為による損害賠償。
「安全配慮義務違反」
会社側も対応しないということで、
民法715条 使用者責任
労働契約から、
民法415条 債務不履行責任
などが考えられます。
周りの目が気になる、よりちゃんと伝えて、会社側に、
「しっかり対応しないとまた言われてしまう」、
とおもわせた方がいいです。
言うことで圧力かけられたら、
それはまた民法709条にあたります。
圧力は、脅迫罪、精神的に病めば、傷害罪になります。
それでもダメなら、
転職もいいかもしれないです。
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